Les commandes sont là, les machines aussi. Ce qui manque, ce sont les femmes et les hommes pour les faire tourner. Dans les PME et les ETI de la BITD, le recrutement d’un DRH dans l’industrie de défense conditionne désormais la capacité à livrer, autant que les investissements industriels. Voici ce que ce poste exige et comment trouver la bonne personne.
Doubler une production en quelques années, c’est souvent recruter des dizaines, voire des centaines de collaborateurs dans des bassins d’emploi déjà sous tension. Le DRH ne gère plus seulement la paie, les contrats et les relations sociales : il construit la capacité de l’entreprise à croître. Sans lui, les plans industriels restent sur le papier.
Ingénieurs systèmes, électroniciens, mécaniciens, usineurs, soudeurs qualifiés, techniciens de maintenance : la pénurie de talents dans la défense touche presque tous les métiers techniques. Les entreprises du secteur se disputent les mêmes profils avec l’aéronautique, le nucléaire, l’automobile et le numérique. La pénurie d’ingénieurs pèse en particulier sur les bureaux d’études, alors que les programmes demandent toujours plus de développement. Le DRH doit trouver des réponses : élargir les sources de recrutement, former en interne, repenser les parcours.
Beaucoup de PME de défense comptent des salariés expérimentés proches de la retraite, détenteurs de gestes et de connaissances qui ne figurent dans aucun manuel. Leur départ menace la continuité de certaines fabrications. La transmission des savoir-faire devient un chantier prioritaire : binômes entre anciens et nouveaux, documentation des procédés, tutorat, partenariats avec des écoles et des centres de formation.
Le directeur des ressources humaines siège au comité de direction et participe aux décisions stratégiques. Ses missions couvrent l’ensemble du cycle de vie des collaborateurs, avec trois priorités propres au secteur.
Le DRH construit un plan de recrutement aligné sur la trajectoire industrielle : nombre de postes, calendrier, compétences, budget. Il développe l’attractivité employeur de l’entreprise, souvent méconnue du grand public malgré la qualité de ses métiers. Il travaille la marque employeur, noue des liens avec les écoles et les régions, et mobilise des leviers comme l’alternance, la reconversion de salariés d’autres industries ou le recrutement d’anciens militaires. Le recrutement en volume demande aussi des processus efficaces, capables de traiter de nombreuses candidatures sans perdre en exigence.
Dans une entreprise qui traite des informations classifiées, une partie des collaborateurs doit obtenir une habilitation au secret de la défense nationale. Cette procédure, conduite par les services de l’État, prend du temps et doit s’intégrer au calendrier de recrutement. Le DRH travaille avec l’officier de sécurité de l’entreprise pour anticiper les demandes, organiser l’accueil des nouveaux arrivants et faire respecter les règles de sûreté.
La montée en cadence bouscule l’organisation : horaires élargis, travail en équipes, recours au travail temporaire, heures supplémentaires. Le DRH négocie ces évolutions avec les représentants du personnel, veille à la santé et à la sécurité des salariés et prévient l’usure des équipes. Il conduit aussi la politique de rémunération, sous pression dans un marché de l’emploi tendu, et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la GPEC.
Les entreprises recherchent des DRH généralistes confirmés, avec une quinzaine d’années d’expérience dont plusieurs en environnement industriel. Une expérience de la croissance rapide, des recrutements en volume et des relations sociales dans des sites de production est souvent décisive. La connaissance du secteur de la défense, de l’aéronautique ou d’une industrie réglementée constitue un atout.
La fonction exige également une vraie stature. Le DRH doit convaincre le dirigeant d’investir dans les compétences, porter des sujets parfois difficiles devant le comité de direction et incarner l’entreprise auprès des candidats. Les profils trop administratifs peinent à s’imposer dans ce contexte de transformation.
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À titre indicatif, un DRH de PME industrielle de défense perçoit entre 90 000 et 130 000 euros bruts annuels de fixe. Dans une ETI multi-sites, la rémunération se situe entre 130 000 et 180 000 euros. La part variable, de 15 à 25 % du fixe, repose sur l’atteinte du plan de recrutement, la fidélisation et le climat social.
Les bons DRH industriels sont rares et sollicités. Pour les convaincre, mettez en avant le sens de la mission, la croissance de l’entreprise et la place réelle du DRH dans les décisions. Donnez-lui des moyens : budget de recrutement, outils, possibilité de constituer une équipe. Soyez transparent sur les difficultés, car un candidat qui découvre après coup un climat social dégradé ou un sous-effectif chronique partira vite. Enfin, menez un processus rapide : les meilleurs profils ne restent pas longtemps disponibles.
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Ce n’est pas indispensable. Une solide expérience industrielle et une capacité à s’approprier les règles de sûreté suffisent souvent. Une connaissance du secteur facilite toutefois la relation avec les donneurs d’ordre et les services de l’État.
Comptez quatre à six semaines pour une short-list de candidats évalués, puis un à trois mois de préavis. Si le poste nécessite une habilitation, prévoyez aussi le temps de la procédure.
Le DRH que vous choisirez portera une part essentielle de votre croissance. Elzéar accompagne les entreprises de la BITD dans ce recrutement, par approche directe et en toute confidentialité. Découvrez nos pages consacrées au directeur général de PME de défense et au directeur des programmes, ou notre analyse du réarmement et de la montée en cadence.
